С) Морально-психологические стимулы

Морально-психологические стимулы нацелены на мотивацию человека как личности, а не только лишь механизма, призванного делать производственные функции. В отличие от вышеперечисленных стимулов моральные являются внутренними стимулами, т.е. ими нельзя впрямую повлиять на человека.

Разглядим определенный пример. Над каждым работником в компании устанавливается определенный контроль, т.е. проверяется, как С) Морально-психологические стимулы он делает свои функции, но держать под контролем деятельность всего персонала нереально. Потому, если мы смотрим за высококачественным выполнением одних его функций, то он автоматом перестает либо делает неудовлетворительно другие свои функции. К примеру, мы смотрим за количеством сделанных им деталей. Осознавая это, он увеличивает их изготовка в количестве. Казалось С) Морально-психологические стимулы бы, факт роста производительности труда налицо, но повышение количества никак не значит увеличение свойства, как раз напротив: чтоб минимизировать свои усилия работник будет меньше уделять внимание качеству продукции. Тогда органам управления придется установить контроль к тому же за качеством деталей, увеличивая, таким макаром, издержки. Да и тогда рабочий может С) Морально-психологические стимулы отыскать пути минимизации усилий, неудовлетворительно выполняя либо не выполняя не контролируемые со стороны предприятия функции.

В данном примере рабочий может малоэффективно использовать ресурсы, т.е. не будет смотреть за тем, чтоб уменьшить их расход. Наш пример можно продолжать до того времени, пока мы не перечислим весь набор обязательств С) Морально-психологические стимулы этого рабочего. При всем этом, чтоб производительность росла, компании необходимо будет установить контроль за всей деятельностью работника, что с экономической точки зрения очень нецелесообразно. В рассмотренном примере все трудности появлялись из-за того, что рабочий стремился избежать работы. Он на сто процентов попадает под действие «теории Х» Дугласа МакГрегора, которая С) Морально-психологические стимулы говорит, что люди не обожают работать, лишены всякого честолюбия и т.д. Отсюда главный вывод: людей необходимо заставлять работать, т.е. устанавливать над ними контроль.

Еще есть одна негативная черта установления жесткого контроля. При нем работник начинает верно чувствовать себя наемником, а компанию (на которую он работает) – эксплуататором С) Морально-психологические стимулы. Издавна увидено, что наемник работает еще ужаснее, ежели собственник либо соучастник предприятия, т.к. он не будет присваивать результаты труда. Он будет только получать зарплату, которая нередко, по оценкам работников, является несправедливой. А собственники либо соучастники будут присваивать результаты труда, осуществляя таким макаром связь усилия – результаты труда, при наличии С) Морально-психологические стимулы которой, согласно теории ожидания, мотивация усиливается.

В рассмотренных выше ситуациях наемный работник не был заинтересован в собственной работе, т.к. у него не было внутренних моральных стимулов, таких как ублажение от отлично выполненной работы, чувство собственника и др. При их наличии для высочайшей эффективности труда не надо устанавливать контроль С) Морально-психологические стимулы за производственным процессом, который отбирает силы и средства.

Как говорилось выше, органы управления не могут стимулами впрямую повлиять на персонал, они только делают условия для их появления. К примеру, на работника можно повлиять воспитанием, т.к. огромное значение для появления мотивации имеют ценностные ориентации работника. Социальные ценности, обретенные человеком осознанно С) Морально-психологические стимулы либо неосознанно и ставшие для него важными, преобразуются в побудительные силы (мотивы), под действием которых совершаются определенные поступки. В процессе воспитания формируется и меняется базисная система ценностей.

В данном случае основное внимание обращается на то, чтоб развить и усилить предпочтительные для субъекта управления мотивы человека и, напротив, ослабить С) Морально-психологические стимулы те, которые мешают действенному управлению персоналом. Этот тип воздействия просит еще больше усилий, познаний и возможностей для его воплощения. Но его итог в целом значительно превосходит результаты наружного стимулирования. Организации, освоившие и использующие его в собственной практике (большего фуррора в данном направлении достигнули японские конторы), могут еще более удачно С) Морально-психологические стимулы и действенно управлять персоналом.

Опыт японских компаний подтверждает, что внутренние стимулы по сопоставлению с наружными являются более сильными факторами воздействия на работников.

Валютное вознаграждение в виде стимула, как мы предполагаем, предпочитают те люди, у каких не удовлетворены их низшие потребности (плохая еда, нехорошее жилище, неуверенность в следующем дне и пр.). Если С) Морально-психологические стимулы же эти потребности удовлетворены, то на замену зарплате, которая становится только гигиеническим фактором, приходят более массивные стимулы – внутренние, под воздействием которых человек работает так успешнее, что прибыли, приобретенные от его деятельности, с лихвой окупают средства, потраченные компанией на ублажение низших потребностей персонала.

Таким макаром, работодателям прибыльно удовлетворить С) Морально-психологические стимулы либо сделать все условия для ублажения низших потребностей (высочайшая зарплата, предоставление страховки, забота о здоровье), чтоб получить в свои руки самые сильные стимулы– внутренние.


s-inimi-usloviyami-ispolneniya-kontrakta-v-tch-v-chasti-kasayushejsya-kolichestva-tovara-mesta-uslovij-i-srokov-postavki-tovara-sroka-predostavleniya-garantii-kachestva-tovara-formi-srokov-i-poryadka-oplati-soglasni.html
s-iskrennimi-pozhelaniyami-garmonii-i-krasoti.html
s-ispolzovaniem-interaktivnih-virtualnih-laboratorij.html